問題のある社員を合法的に解雇するためには？壁となる労働法

トラブルメーカーの社員にはどう対処すればいい？

従業員を解雇する際に大きな壁となる労働法

日本の法律では従業員である労働者を簡単に解雇することはできません。日本の労働法は人事異動についての規制は緩やかですが、反面、従業員の解雇・転籍の場面では厳しく規制があります。具体的には、労働契約法第16条で「解雇に客観的な合理的理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ無効である」と規定されているのです。

たとえば、従業員が成績不良、能力不足、勤務態度不良だからといって、その事情だけで解雇事由とするのは難しいのです。これらの事由は使用者側（会社側）の立証が難しく、結果として使用者（会社）の解雇権濫用と判断されてしまう危険が大きいため、簡単に解雇を言い渡すことができない事情があります。

まずは注意指導の徹底を行うこと

口頭だけでなく書面による注意が必要

では、勤務態度などが不良な問題のある従業員に対して、会社はどのような対応をしていったらいいのでしょうか。

まずは、従業員の不備不良な点について、本人に直接、きちんと説明し、注意指導することです。後日裁判になった場合を考えれば、注意指導は口頭だけでなく、書面化しておくことも必要でしょう。そして、注意した従業員に対して軽い懲戒処分を言い渡し、それでも改善が見られない場合に初めて解雇が有効と判断されると考えるようにします。

懲戒処分とは、従業員である労働者が会社の規律に違反した場合に、使用者である会社が行う制裁です。その処分には注意、戒告、けん責、減給、降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。懲戒解雇が一番重い処分となります。

解雇へと至る過程を明確にする

人事異動で改善を検討するのも一つの方法

従業員の人事異動（配置転換）は、業務上の必要性に基づけば、それは経営者の裁量として多くの場合、適法と認められる可能性が高いのです。そのため、問題のある従業員が現れた場合、適材適所の配置転換で対応できないかをまずは検討してみましょう。

そして、会社の正当な配転命令に対して従業員がこれを拒否した場合、その従業員を解雇することにふみきっても有効と判断されることが多いといえます。もちろん、業務上の必要性がない異動や嫌がらせ、あるいは報復人事等は無効となります。

したがって、過去の異動事例と照らし合わせて整合性を持たせ、人選や異動の理由を明確に説明できるようにしておくことが必要です。

辞めさせる前に必ず退職勧奨を

強引な退職勧奨は違法となる場合も

どうしても従業員に辞めてもらわなければならない事態になった場合も、そこで必ず退職勧奨の段階を踏むことを忘れないようにしましょう。

退職勧奨とは使用者である会社側が従業員に対して会社を辞めてもらうように頼むことです。もちろん、従業員は辞めることも断ることもできるものです。ただし、退職勧奨の勧め方が強引、しつこいような場合には逆に退職強要ととらえられ、違法となる場合もあるので注意します。

こうした上での合意退職となれば、解雇予告や通知等も不要となり、後日、法的に争われる危険性はぐっと低くなります。その上で、従業員がこれに応じない場合、解雇を検討していくことです。

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解雇の通知は書面で行い、トラブルを防ぐ

即日解雇には労働基準勧告書の認定が必要？

一般的にリストラなどの解雇については30日前までに行う解雇予告が必要となります。けれども、従業員（労働者）に責任があって使用者（会社）が雇用契約を継続できない場合には解雇予告期間をおかずに即日解雇を行うこととなります。この場合の手続きとしては直轄の労働基準監督署に「解雇予告除外認定申請書」を提出した上で、その認定を受け取ることになります。

この場合は従業員（労働者）に解雇予告期間をおかずに即日解雇されたとしてもやむを得ないと判断されるほど重大な服務規律違反、あるいは刑法上罰せられる等の背信行為をした場合とされています。

また、解雇通知は書面で行い、そこに解雇理由を記載しておきます。就業規則に違反した場合は解雇理由とともに解雇の根拠となる就業規則の条文を記して、その従業員がどの部分に該当するのかを説明できるようにしておきます。

試用期間中は、本採用を拒否することができる

使用期間中でも解雇権の濫用にならないよう注意が必要

本採用後とは違い、試用期間中であれば、会社は留保解約権、すなわち本採用を拒否することが認められています。これは、試用期間後に判明した事情で本採用とするには客観的にふさわしくない事由や社会的相当性がある場合に認められたことです。本採用後に比べて、試用期間における雇用契約は解雇の規制が緩やかになっているともいえるでしょう。

しかしながら、試用期間中だからといって必ず解雇が認められるわけではありません。不当な理由であるとみなされれば、解雇権濫用に該当してしまいます。どのような状況にしても、従業員の解雇にあたってはその理由を明確にし、慎重に対応することが求められます。

退職した従業員が後で会社を訴えるケースも

労働問題のなかでも、残業や過労死の問題に次いでトラブルになりやすいのが、従業員の解雇に関わる問題です。解雇を申し渡した際には素直に応じた当該社員が、後で会社を訴えるといったケースも多くあるので、そうしたトラブルを避ける際にも、普段から専門家である弁護士からの指導やアドバイスを受けておきましょう。