経営者が徹底しておくべき従業員のヘルスケア｜残業がうつ病の原因に

メンタル面での問題が起こらないように

近年、うつ病をはじめとする従業員のメンタル面での疾患が増えつつあります。過労死や過労自殺とまではいかないにしても、職場環境によって従業員（労働者）が体調を崩す原因となることがあります。

こうした背景には過酷な労働やセクシャルハラスメント・パワーハラスメントの問題があるといわれています。このような場合、問題が起こる前に対処できることはしておき、実際に起こった場合には適正かつすみやかに対処できるよう社内での体制も整えておくことです。

もし社内でハラスメントが起こった場合

加害者だけでなく会社も責任が問われる

職場や事業所内でセクシャルハラスメント・パワーハラスメントなどの嫌がらせが行われた場合、その結果、従業員のストレスとなり、健康に悪影響を及ぼすことがあります。こうしたセクシャルハラスメント・パワーハラスメントについて、加害者である個人が責任を負うことはもちろん、それとは別に事業主は民事法上の使用者責任を負うことになります。

使用者責任とは従業員が不法行為により他人に損害を与えた場合、使用者である会社などもその従業員とともに損害賠償責任を負うという責任です。セクシャルハラスメント・パワーハラスメントは不法行為にあたりますので、これらの被害者に対して損害賠償責任を負うことになります。

見て見ぬふりは会社の損害につながる

職場でセクシャルハラスメント・パワーハラスメントなどが確認されているにもかかわらず、その状況を放置しておくと、従業員が精神障害を発症し、それが労災と認定される可能性が高まります。そして、逸失利益（本来なら得られたはずの利益等）や風評被害も含めて、会社側の損害は大きく広がってしまいます。

労災保険に加入しているからといって安心もできません。この問題について労災保険給付のみで損害が賄われることはほとんどないからです。労災認定となれば、会社側はさらに安全配慮義務違反、注意義務違反で民事責任を追及されることになりかねないのです。

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効果的なハラスメント対策とは？

社内に相談窓口を設けておこう

こうしたハラスメントの対策として、まずは社員教育をするためのガイドラインを作成しましょう。セクシャルハラスメント・パワーハラスメントについてはあってはならないことだと、使用者である会社が労働者に周知徹底することです。就業規則にもルールとして盛り込んでおき、この問題を起こした場合、懲戒事由の一つなることを規定しておきます。

ハラスメント（嫌がらせ）を受けた場合

さらに、これらのハラスメント（嫌がらせ）を受けた場合、被害者が相談できる窓口を設けましょう。被害者は被害を誰に相談すればよいか分からないと、そのまま泣き寝入りしてしまうことがあります。

こうした事態を防ぎ、適切に対応できるよう相談窓口の設置は重要です。そして、実際にこうした事件が発生したときは調査担当を選任し、正しい対応と手続きで事態の収束に努めることになります。このような事前の対応策は、いざ起こったときの適正かつ迅速な対応につながると考えれば重要な位置づけとなるでしょう。

さらに、従業員にメンタルテストなどを実施して、心身の不満を訴えた時に労働環境を調査するなど、精神障害を未然に防ぐ対応も検討しておくことも大切です。

精神疾患等を発症した場合は休職扱いに

会社にとってこうした従業員の精神疾患等による労働力の減少は大きな損失につながります。しかし、従業員が精神疾患を発症してしまった場合、その従業員を休職扱いすることになります。休職とは労働者側の事由で働くことができなくなった場合に、使用者（会社）が一定期間の労働義務を免除する処分です。

休職中の取り扱いは休職のケースや企業により違います。そして、休職期間修了後は職場に復職することになりますが、実はこの職場復帰において労使間、会社と従業員の間でトラブルになることも多いようです。休職期間修了後の取り扱いについても、会社では職場復帰を支援するプログラム等を整備しておくなどの対策も必要となってくるでしょう。

従業員の残業時間が過大にならないように注意しよう

月に100時間以上の残業が続くとうつ病の原因に？

従業員の心身に影響を及ぼすもう一つの大きな原因が過酷な労働や残業によるものとされています。では、具体的にどのくらいの残業時間が従業員の心身に影響するといわれているのでしょうか。

目安として月に100時間以上連続した場合、うつ病の発生と業務の関連性が高いといわれています。

また、脳疾患・心臓疾患に起因する過労死については、残業時間との関係は労災認定基準に示されていて、発症前1ヵ月間に約100時間を超える時間外労働（残業）が認められる場合、あるいは発症前2～6ヵ月間にわたって1ヵ月あたり約80時間を超える時間外労働が認められる場合に業務と発症との間に関連性が強くなるとされています。

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このようなことから、業務上どうしても残業が必要となる場合には、残業代の支払いはもちろんのこと、個々の従業員の残業時間が過大にならないよう、労務問題に詳しい弁護士などの専門家と相談のうえで社内のルールを策定するなど、会社として十分に留意していくことが最大の防衛策となるでしょう。