自社で開発した知的財産を上手に活用するには？

創作物の種類によって権利者が異なる

「職務著作」と「職務発明」の大きな違い

1. 会社の仲間と苦労を重ねながらも協力し合い、念願かなっていよいよ特許権の出願条件もクリアできそうなアイディアの発明に成功した。
2. 会社の仲間と苦労を重ねながらも協力し合い、念願かなっていよいよ著作権でカバーされる著作物の創作に成功した。

こうした①や②のケースは、企業で働く人々にとって仲間と喜びを分かち合える最高の瞬間でしょう。

もちろん所属する企業にとっても、利益を期待できる成果が生まれる、待ちわびた光景のはずです。その意味ではどちらの場合も将来的に利益が生まれることが予想され、まったく同じようなプロセスを経て創作に成功したケースにも見えますよね。さてそれでは、①と②それぞれについて、特許権や著作権は誰の保有となるのでしょうか？

社員が発明した特許、その権利は誰のもの？

実は、企業に所属する人、つまり役員や従業員によって生み出されたものについては、それが②のケースのような「職務上創作された職務著作」か、①のケースのような「職務上発明された職務発明」かどうかで、その扱いに大きな違いがあります。前者の「職務著作」とは、職務上の必要によって創作される著作物のこと。「職務著作」の著作権は、その創作がなされた時点、著作権が発生した時点で企業が著作権者となることが定められています（著作権法第15条）。

対して後者の「職務発明」とは、職務上の必要に応じてなされた発明を意味します。こちらは職務著作とは逆に、企業側が権利を保有するのではなく、発明者自身がその権利者として特許出願できるように規定されています。

つまり「職務発明」の場合は、企業としては特許出願する権利を最初から持っておらず、たとえ業務上の発明によって生み出されたものであっても、企業側に認められるのはその特許を利用することだけに限られます。よって、企業側がその権利者である発明者（＝従業員）から特許権（出願権）を譲り受けるためには、その発明が持つ価値に見合う対価を支払うことが定められているのです（特許法第35条）。

社員が発明した特許を巡り大きなトラブルになることも

会社が6億円を支払った「青色発光ダイオード」裁判

「青色発光ダイオード」という言葉を聞くと、ある出来事にピンと来る人も多いのではないでしょうか？ 今でこそ発明そのもの、またはその技術を使った商品を指す「青色LED」という単語が一般化しましたが、2004年にはこの発明を巡り、企業と発明をした従業員による訴訟が起こり、その裁判のなで提示された額が世間を大きく驚かせました。「青色発光ダイオード」という発明に対して第一審裁判で提示された対価が、なんと600億円という巨額なものだったからです。

激しい裁判での争いを経て、この事件は一定の賠償金を発明者側に支払うことを条件に和解しましたが、大幅に減額されたものの、それでも企業側が支払う和解金は６億円という高額なものでした。「明るく省エネルギーな白色光の発光を効率的に可能にした」としてノーベル物理学賞も受賞したこの発明は、社会に大きく貢献した発明としての評価もさることながら、とくに日本においては、企業とそこに所属する社員の特許権の帰属や企業が支払う対価について、後の法改正につながる大きな議論を呼んだのです。

「貢献度」に対する評価の曖昧さがトラブルのもとに？

現在のように改正される前の特許法第35条4項では、職務発明に対する企業側からの相当な対価は、「その発明により使用者等が受けるべき利益の額及び、その発明がなされることについて使用者等が貢献した程度を考慮して定めなければならない」と規定されていました。つまり、「その発明によって企業にもたらされると予想される利益」に対して、「発明者である従業員がどの程度貢献したか」によって、「相当な対価の額」が計算されるというものです。

とはいえ、「予想される利益」や「どの程度貢献したか」というのは、発明がなされる前の段階では想定できない、予想や計算がとても困難なものです。なおかつ、「貢献度に対する評価」というのも数値では測りにくい、幅がとても大きいものです。つまり、対価を支払う側の企業にとって当時の特許法の規定は、「青色発光ダイオード」事件のように、想定外の高額な対価を求められる可能性のあるハイリスクなものだったのです。

改正後の特許法では、対価の基準が就業規則で定められることに

不要な争いを避けるため、事前規定をきちんと定めておこう

そういった従来の特許法の、企業にとって非常に不利であり、認識の違いという分かりにくい部分で左右されてしまう状況をあらためようと、「相当の対価は企業と従業員の協議の状況などを踏まえて、就業規則などで不合理ではない基準を定めておけば、それが有効なものとされる」（改正後特許法第35条4項）という内容への改正が2004年に行われました。

ただし、そもそも就業規則などの規定がなかったり、その内容が不合理であったりする場合には、裁判所によって「改正以前の基準に照らし合わせて、相当の対価が認定される」とも新たな特許法に定められています。「青色発光ダイオード裁判」のようなケースは、いまでも十分に起こる可能性があること。会社と従業員が争う不幸な状況を避けるためには、職務発明に対しての社内規定や就業規則を定めておくことはもちろん、その内容が合理的かどうかを、弁護士などの専門家にきちんとチェックしておいてもらうことが重要です。